深圳市关于《深圳市员工工资支付条例》第三次修改于8月4日正式生效。本次修改的重点内容解读如下：

一、将第十一条第一款修改为：“工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日；工资支付周期超过一个月不满一年的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的一个月；工资支付周期在一年以上的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的六个月。”增加一款，作为第二款：“工资支付周期为一个月的，自用工之日起至约定的工资支付日不满一个月的工资，用人单位可以在首个工资支付日按日折算支付，也可以在下一个工资支付日合并支付，具体由用人单位与员工协商确定。”

解读：增加的第二款更具有实操意义。实践中，员工入职后不满一个月就离职，此时按照旧规需要3天内结清工资，这给HR和财务带来很多临时性工作和不便。从法律角度来看，利用第11条第2款之规定，如在劳动合同或者规章制度内（需通知并签收）直接规定入职不满一个月期间的离职工资核算和支付方式，那么将极大提高工资核算的统一性和便捷性，有利于人力资源管理和规范。

二、将第十二条修改为：“用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延期五日；因生产经营困难，需要延期超过五日的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但是最长不得超过十五日。”

解读：修订的内容对于企业来说应该是非常友好的。但是需要特别强调程序必须合法“应当征得本单位工会或者员工本人书面同意”。

三、将第十四条第二款修改为：“劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计发；劳动合同、集体合同均没有约定的，按照依法制定的企业规章制度的规定计发；没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发。”

解读：对于离职人员如何核算奖金终于有了更明确的规定。从员工角度来说，离职人员是否核发奖金，首先应该看劳动合同的约定，没有约定按照集体合同的约定（通常民营企业直接跳过），然后再看企业的规章制度，包括绩效考核方案、薪酬制度等，最后没有约定或规定的，按照实际工作时间折算计发。从企业角度来说，离职人员是否需要核发奖金，必须从劳动合同、规章制度等层面进行统筹规划。

五、将第十五条第三款修改为：“工资支付表至少应当保存三年。”第四款修改为：“用人单位支付员工工资时应当以纸质或者电子形式向员工提供一份本人的工资清单。工资清单的内容应当与工资支付表一致，员工对工资清单表示异议的，用人单位应当予以答复。”

  解读：工资支付表保存2年更改为3年，是适应《民法典》3年诉讼时效的必然之举。原来支付员工工资必须提供工资清单，现通过增加电子形式的工资清单，有利于提高人力资源和财务工作效率。

六、将第二十八条修改为：“非因员工原因造成用人单位停工、停产，自用人单位停工、停产之日起计算，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期(最长三十日)的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系为止。”

  解读：此条主要针对疫情期间的工资支付问题。但在实操中其实是有较大的操作空间的。即“支付周期”如何设定的问题，这对于员工来说存在较大的不利空间。

七、删去第三十四条第一款第二项：“用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚”。

  解读：此条进一步堵死了企业通过制定规则制度对员工处以经济处罚达到管理约束的权利。

八、将第五十六条改为第五十五条，修改为：“用人单位有下列情形之一的，由人力资源主管部门责令限期改正；逾期未改正的，可以视情节轻重处三万元以上五万元以下的罚款：（一）支付员工工资低于最低工资标准的；（二）克扣或者无故拖欠员工工资的；（三）以实物等非货币形式支付员工工资的。有前款第一项、第二项规定情形的，人力资源主管部门还应当依法责令用人单位向员工加付赔偿金。”

   解读：本条最后部分增加了“有前款第一项、第二项规定情形的，人力资源主管部门还应当依法责令用人单位向员工加付赔偿金。”对于企业来说，该条具有非常大的杀伤力，极大地强化了人力资源主管部门的行政权限，未来将导致劳动纠纷案件逐步演变成行政监督处罚之趋势。